「人事・労務に転職したいけれど、求人が少なくて競争が激しそう」「自分のスキルや経験で本当に転職できるのだろうか」と不安を感じていませんか。人事・労務職は確かに求人数が多い職種ではなく、未経験であれば特に難しいイメージがあります。しかし実際には、2026年現在の転職市場では、法改正の相次ぐ施行や組織改革ニーズを背景に人事・労務の専門人材への需要が高まっており、正しい戦略で臨めば転職のチャンスは十分にあります。

この記事では、人事と労務の違いから転職市場の最新動向、経験者・未経験者それぞれが取るべき戦略、よくある失敗パターンまで、人事・労務転職に必要な情報をまるごとお伝えします。読み終えるころには「自分がどう動けばいいか」が明確になるはずです。

人事・労務の転職市場は2026年に大きく変わっている

2026年の求人動向と「戦略人事」ニーズの高まり

2026年現在、人事・労務の転職市場は活況を呈しています。すべらない転職の最新情報によると、人事職の求人数は全体的に増加傾向にあり、特に「採用人事」や「人事制度設計」の領域では、企業のDX推進や組織改革ニーズを背景に積極的な採用が続いています。これまでの「何でも屋」的な人事担当者像から、「戦略人事」や「専門特化型人事」を求める声が明確に強まっているのが最大の特徴です。

この背景には、法改正の波があります。2026年は人事・労務分野において、社会保険適用範囲の段階的拡大、女性管理職比率などの情報公表義務化（2026年4月施行）、障害者法定雇用率の2.7%への引き上げ（2026年7月施行）、カスタマーハラスメント防止措置の義務化（2026年10月施行予定）など、企業が対応を迫られる改正が相次いで施行されます。さらに、約40年ぶりとなる労働基準法の大幅見直しに向けた議論も進んでいます。こうした法改正への対応を担える人材として、労務知識の深い人事・労務担当者の市場価値が上がっているのです。

また、人的資本経営への関心の高まりも人事人材の需要を押し上げています。上場企業を中心に人的資本の情報開示が浸透しつつある中で、採用・育成・エンゲージメントといった領域に専門知識を持つ人事経験者の需要はこれまでになく高い水準にあります。MS-Japanの調査によれば、人事・総務の転職市場は求人倍率が1倍を超える「売り手市場」の状態が続いており、特に「IT系の専門性」と「柔軟性」を備えた人材の引き合いが強まっています。

売り手市場でも転職が難しいとされる構造的な理由

売り手市場という好条件がありながら、なぜ「人事・労務転職は難しい」という声が後を絶たないのでしょうか。理由は市場の構造にあります。人事・労務部門はもともと少人数で運営されているケースが多く、一度に大量採用することがほとんどありません。募集が出るとしても1名から2名という案件が大半で、その枠を多くの応募者が競い合う構図になります。

加えて、人事・労務は「企業の最重要資源である人材を扱う部署」として社内でも重要視されており、経験のない人材をそのまま採用することに慎重な企業が多いのが実情です。特に大手企業の場合、業務が細分化されているため「採用領域のみ5年以上」「労務管理の経験3年以上」など、特定分野の専門性を明確に求める求人が目立ちます。競争率の高さと要求水準の高さが重なることで、転職活動が長期化しやすい職種といえます。

人事・労務転職の前に知っておきたい仕事内容と役割の違い

人事と労務は、同じ部署に所属することも多いため混同されがちですが、業務の性質は大きく異なります。転職先でどちらのポジションを目指すかによって、アピールすべきスキルや経験も変わるため、まずは違いをしっかり理解しておくことが大切です。

人事の仕事内容と求められるスキル

人事の仕事は、大きく「採用」「教育・研修」「人事評価・制度企画」の3領域に分けられます。採用担当者は求人広告の作成から書類選考・面接、内定者フォローまでを一貫して担い、会社の顔として外部と接することが多いポジションです。教育・研修担当者は入社後の新人研修や階層別研修のプログラム設計・運営を行います。制度企画は評価制度や等級制度の設計・改定に携わる専門性の高い領域で、市場価値も最も高くなる傾向があります。

人事職に求められるスキルとして特に重視されるのは、社内外の多様な人と関わるためのコミュニケーション能力、組織や人材の課題を整理して施策に落とし込む課題解決力、そしてデータを活用して採用や育成の効果を測定するHRデータリテラシーです。近年はHR技術の進化が著しく、採用管理システムや人材分析ツールを使いこなせる人材への需要が増しています。

労務の仕事内容と求められるスキル

労務は、従業員が安心して働ける環境を法令に基づいて整備することが主な役割です。具体的には、給与計算、勤怠管理、社会保険・雇用保険の手続き、就業規則の作成・管理、安全衛生管理、入退社手続きなど、従業員の労働条件に関わる事務全般を担います。人事が「個別の従業員に対して直接的に働きかける」のに対し、労務は「組織全体の制度や環境を整える」という点で、対象の広がりが異なります。

労務職に求められる最大のスキルは、正確性と法律知識の深さです。給与計算のミスは従業員の生活に直接影響し、企業の信頼を大きく損ないます。労働基準法・健康保険法・厚生年金保険法・雇用保険法など、複数の法令を横断的に理解した上で、日々変わる法改正に対応し続ける姿勢が不可欠です。2026年は法改正が特に多い年であることからも、法改正対応の実績がある人材は市場で高く評価されています。

企業規模で変わる業務範囲の広さ

転職先の企業規模によって、人事・労務担当者に求められる役割と業務範囲は大きく変わります。この点を理解しておかないと、転職後にミスマッチが生じやすいため注意が必要です。

企業規模	人事・労務の特徴	求められる人材像
大企業（1,000名以上）	採用・労務・制度など領域ごとに専門チームが分かれている	特定領域の専門性が深い即戦力
中堅企業（100〜999名）	採用と労務を兼務するケースが多い	複数領域をこなせるオールラウンダー
中小・スタートアップ	1人で採用・労務・総務まで幅広く担う「1人人事」も珍しくない	自走力・スピード感・仕組みをゼロから作れる人材

大企業では「採用のみ5年経験」でも高く評価されますが、中小・スタートアップでは「一通りの人事・労務業務を自分でできる」ことが前提とされます。自分がどちらの環境で力を発揮できるかを事前に整理しておくことが、転職後の満足度を大きく左右します。

人事・労務転職で評価されるスキルと年収の実態

年収アップにつながる人事・労務の高評価スキルとは

人事・労務職の転職において、同じ「人事経験者」でも提示される年収や内定率には大きな差が出ます。その差を生むのが、担当してきた業務領域と身についているスキルの質です。MS-Japanが2023年上半期の求人データをもとに分析した結果によれば、想定下限年収600万円以上の高年収求人で特に求められていた経験として、人事制度の企画・改定、労務コンプライアンス対応、HRBPとしての事業部門への戦略的支援、ITエンジニア採用の実績などが上位に挙げられています。

特に注目すべきは、「採用だけ」「給与計算だけ」といった単一領域の経験よりも、複数領域を横断した経験を持つ人材の評価が高まっている点です。例えば「採用経験5年＋労務管理の基礎知識あり」という人材は、「採用のみ8年」という人材よりも選考で有利になるケースがあります。将来的に人事制度の企画や戦略人事へとキャリアを広げていくためには、採用と労務の両方に関わる経験を積んでおくことが市場価値向上につながります。

また、近年急速にニーズが高まっているのが、HRテクノロジーへの理解です。採用管理システム（ATS）や労務管理クラウドの導入・運用経験、ピープルアナリティクスの知識などは、DXを推進したい企業から強く求められるスキルとなっています。社会保険労務士（社労士）やキャリアコンサルタントなどの資格を保有していると、専門性の証明として選考でプラスに働きます。

年代・ポジション別の人事・労務の年収水準

MS-Japanが2025年に公表した人事職の求人データ分析によると、年代や企業規模によって年収水準には明確な差があります。転職活動の前に自分の現在地を把握しておくことで、年収交渉の基準として活用できます。

年代・ポジション	大規模上場企業	中小・未上場企業
20代・非管理職	約575万円	約471万円
20代・管理職	約678万円	－
30代・非管理職	約600万円台	約495万円
30代・管理職	約750万円台〜	約650〜720万円
30代・上級管理職	約834万円〜	－

出典：MS-Japan「人事求人の想定年収調査2025」をもとに作成。なお、これらはあくまで求人情報に基づく想定年収の目安であり、個人の経験・スキル・交渉次第で変動します。

厚生労働省が運営するJobtagでは、令和5年賃金構造基本統計調査をもとに算出した全国の人事事務職の年収は493.4万円とされています。転職市場においては、即戦力として評価される人材であれば相場より上の年収を獲得できるケースも多く、特に労務コンプライアンスや人事制度設計の経験がある30代以降は、大手・上場企業を狙う際に年収600万円台以上も十分に視野に入ります。

人事・労務の経験者が転職を成功させるための3つのポイント

実績の数値化と「何を変えたか」を言語化する

人事・労務経験者が転職で最もつまずきやすいのが、自分の実績をうまく言語化できないという点です。営業職であれば「売上〇〇円達成」と数字で表しやすいですが、人事・労務の成果は数値化しにくいと感じている方が少なくありません。しかし採用担当者は、あなたが組織に対してどのような変化をもたらしたかを知りたいと思っています。

数値化できる実績がある場合は積極的に活用しましょう。「採用コストを前年比20%削減した」「中途採用の内定承諾率を60%から80%に引き上げた」「月次給与計算のエラー率をゼロにした」など、具体的な数字は説得力を高めます。数値化が難しい場合でも、「どんな課題があり、どんな施策を考え、何が変わったか」という変化のストーリーで語ることが有効です。たとえば「評価制度の形骸化という課題に対して制度を全面改定し、社員の評価への納得度が上がったという経営層からのフィードバックを得た」という形で語れれば、面接官の印象に残ります。

企業規模・業界を意識した志望動機の設計

人事・労務の転職では、「なぜ人事・労務の仕事をしたいのか」だけでなく「なぜその企業の人事・労務でなければならないのか」を明確に伝えることが選考通過の鍵です。採用担当者は、自社の事業や文化への理解と共感を持った人材を強く求めています。

特に意識したいのが、応募先の企業規模と現在の人事課題です。急成長中のスタートアップであれば「採用の仕組みをゼロから作りたい」「組織基盤を整えるフェーズに携わりたい」という動機が刺さります。一方、大企業であれば「これまでの採用・労務の専門経験を活かして、より高度な課題に取り組みたい」という表現が適切です。前職と同じ業界の企業であれば業界特有の人事課題を理解していることをアピールでき、異業界への転職であれば「なぜその業界を選んだのか」の説明に特に力を入れる必要があります。

また、転職理由をポジティブに言語化することも大切です。「現職では○○という限界があり、御社では○○という点で実現できると考えた」というように、現職の課題と転職先への期待をセットで語ることで、志望動機に一貫性と説得力が生まれます。

専門領域の「深さ」か「幅」かでアピール方法を変える

人事・労務経験者が転職先を選ぶ際、自分が「専門特化型」か「オールラウンダー型」かを意識することが重要です。大手・上場企業は専門特化型を求める傾向があるのに対し、中小・ベンチャーはオールラウンダーを求める傾向があるからです。

採用領域を5年以上専任で担当してきた方が中小企業の「人事・労務を何でもやる」ポジションに応募する場合、労務経験が浅いことが懸念点として挙がりやすくなります。反対に、中小企業で採用・労務・総務を幅広くこなしてきた方が大手の専門ポジションに応募する場合、「深さが足りない」と見られることがあります。

自分の経験の厚みと応募先が求めるプロフィールを照らし合わせて応募先を絞ることが、無駄な選考を減らし転職活動を効率化する上で最も大切な視点です。どちらの方向を強化すべきかについては、転職エージェントのキャリアアドバイザーに客観的な意見をもらうことも有効です。

未経験から人事・労務に転職するための現実的なステップ

未経験で狙いやすいポジションと転職の入り口

人事・労務への転職は経験者優遇が基本ではあるものの、未経験からでも狙えるポジションは確かに存在します。最も入り口として機能しやすいのが「採用担当」です。採用業務は専門的な法律知識よりも、人への興味・関心やコミュニケーション能力、プレゼンテーション力が重視されるポジションであるため、他職種からの転職者でも歓迎される求人が一定数あります。前職が営業職であれば対話力や折衝力が、接客・サービス業であれば研修や面接対応の経験がそのままアピール材料になります。

もうひとつの入り口として有効なのが、人材会社のキャリアアドバイザーや採用代行（RPO）のポジションを経由するルートです。直接企業の人事部門への転職が難しい場合でも、採用業務に関わる周辺領域で実務経験を積んでから改めて社内人事へと転職するキャリアパスは、実際によく見られます。20代であればポテンシャル採用の可能性が広がりますが、30代以上の未経験者は周辺領域での実績を積んでから挑む戦略が現実的です。

労務部門への未経験転職は、採用担当よりもハードルが高い傾向があります。給与計算や社会保険手続きは正確性が求められる専門業務であり、企業側も即戦力を求めるケースがほとんどです。ただし、人事・労務アシスタントや人事事務といったサポートポジションであれば未経験歓迎の求人も存在し、そこからキャリアを積み上げていくことは可能です。

転職前に身につけておくべき知識と資格

未経験から人事・労務への転職を目指す場合、事前に基礎知識を身につけておくことで選考での印象が大きく変わります。最低限押さえておきたいのは、労働基準法の基本事項（労働時間・休憩・休日・有給休暇のルール）、社会保険制度の概要（健康保険・厚生年金・雇用保険の仕組み）、採用選考における法的ルール（男女雇用機会均等法など）の3点です。これらは書籍や厚生労働省の公式サイトで無料で学べる内容です。

資格については、社会保険労務士（社労士）は労務分野での最高峰の資格として評価されますが、合格までに相当な時間を要するため、転職タイミングによっては「勉強中」という状態でも意欲の証明になります。より短期間で取得を目指すなら、メンタルヘルスマネジメント検定やキャリアコンサルタント資格（国家資格）が人事職への転職で評価されやすい資格として挙げられます。いずれの資格も、「取得した」という事実よりも「なぜその資格を選び、どう業務に活かしたいか」を面接で語れることの方が重要です。

人事・労務転職に強いおすすめ転職エージェントの選び方

人事・労務転職で専門特化型エージェントを選ぶべき理由

人事・労務の転職活動では、総合型の大手転職エージェントに加えて、管理部門に特化した専門エージェントを少なくとも1社は利用することを強くおすすめします。理由は大きく3つあります。

1つ目は、非公開求人へのアクセスです。人事・労務の求人は、競争率が高くなるため一般公開されないものが多く存在します。特化型エージェントはこうした非公開求人を多く保有しており、自力では見つけられない好条件の求人と出会える可能性が高まります。

2つ目は、専門性の高いアドバイスです。管理部門に精通したキャリアアドバイザーであれば、「採用経験しかないが労務系のポジションを狙いたい」「30代で初めての転職だが市場価値はどの程度か」といった具体的な相談に、的確な回答が期待できます。

3つ目は、年収交渉の代行です。人事担当者として企業の採用側を経験していると、自分の転職では客観的な視点を保ちにくいケースがあります。エージェントが間に入ることで、適正な年収を客観的に交渉してもらえるメリットがあります。

目的別・おすすめ転職エージェント一覧

転職の目的や状況によって、活用すべきエージェントは異なります。以下に目的別の選び方をまとめます。なお、各エージェントの情報は2026年3月時点の公開情報をもとにしています。

目的・状況	おすすめエージェント	特徴
管理部門・士業に強い専門エージェントを使いたい	MS-Japan	管理部門特化で35年以上の支援実績。求人の約8割が年収500万円以上。人事・総務・労務の専門アドバイザーが在籍
人事・労務の実務経験を活かしてキャリアアップしたい	BEET-AGENT	人事労務・採用・人材開発職の経験者向けに特化。年収600万円〜2,000万円以上の高年収求人が豊富
幅広い求人から選びたい・20代の転職	マイナビエージェント	大手総合型で若手・第二新卒向けの支援実績が豊富。未経験歓迎の人事求人も保有
自分の市場価値を知りたい・ハイクラスを狙いたい	ビズリーチ	スカウト型サービス。年収500万円以上の層に強く、企業・ヘッドハンターから直接オファーが届く
管理部門に特化した丁寧なサポートを受けたい	SYNCA（シンカ）	管理部門特化。スキルの市場価値診断が可能で、自分の経験を可視化してから転職活動を始められる

複数のエージェントに並行登録することをおすすめします。エージェントによって保有する求人や得意な業界・規模感が異なるため、1社だけでは視野が狭くなりがちです。専門特化型を1社、大手総合型を1〜2社という組み合わせが、多くの転職者にとって有効な選択です。

人事・労務転職でよくある失敗パターンと事前に防ぐ方法

人事・労務への転職では、同じ失敗パターンが繰り返されています。採用側の事情を理解しているはずの人事経験者でも、自分の転職になると客観的な視点を失いやすいのです。ここでは特に多い4つの失敗パターンと、その対策を整理します。

失敗パターン① 担当業務のミスマッチを見落とす

最も多いのが、入社後に「想定していた業務と違う」と感じるケースです。求人票に「人事・労務全般」と書いてあっても、実際には採用業務がほぼ9割で労務は年末調整程度しか関わらない、あるいはその逆で給与計算・社保手続きがメインで採用には一切関わらない、という実態があります。面接時に「業務の配分比率」「直近1年で最も時間を使った業務は何か」を具体的に確認することが、入社後のミスマッチを防ぐ最善策です。

失敗パターン② 企業規模の変化に対応できない

大企業で専門分業されていた環境から中小企業・スタートアップに転職した場合、業務範囲の広さとスピード感のギャップに戸惑うケースが見られます。大企業では法務・総務など他部門がカバーしていた業務を、中小では人事・労務担当者が自分で判断して対処しなければならない場面が多くなります。反対に、中小企業のオールラウンダーが大手の専門ポジションに転職した場合、業務範囲の狭さや意思決定の遅さにフラストレーションを感じるケースもあります。転職前に「自分はどちらの環境が合っているか」を正直に見極めることが大切です。

失敗パターン③ 自分の経験を「人事・労務全般に詳しい」と過大評価する

採用業務を5年経験してきた方が「人事経験者」として労務系ポジションに応募し、給与計算や社会保険の専門知識を問われる場面で大きなギャップが生じるケースがあります。人事と労務は求められるスキルセットが異なるため、どちらの経験が厚いかを正確に把握した上で、スキルが届かない領域については「現在学習中」という姿勢を正直に示す方が信頼感につながります。自分の経験を正確に棚卸しした上で、弱い部分を補う勉強を転職活動と並行して進めておくことをおすすめします。

失敗パターン④ 総合型エージェントだけに頼り非公開求人を逃す

人事・労務職は管理部門の中でも求人が少なく競争率が高い職種であるため、公開求人だけを対象に転職活動をしていると選択肢が極端に狭くなります。管理部門の非公開求人の多くは、特化型エージェント経由でのみ紹介される形式をとっています。「登録したけど求人が少ない」と感じて活動をやめてしまう前に、まず専門特化型エージェントへの登録を試みることが、転職活動の選択肢を広げる上で最も効果的なアクションです。

まとめ｜人事・労務転職で後悔しないために今日できること

人事・労務への転職は、求人数が限られ即戦力が求められる職種であるため、準備なしに進めると思わぬ落とし穴にはまることがあります。一方で、2026年の転職市場は法改正ラッシュと人的資本経営の広がりを背景に、人事・労務の専門人材への需要がかつてなく高まっている時期でもあります。

まず「人事と労務のどちらを軸に転職したいか」を明確にすることが出発点です。次に、自分が経験者なのか未経験者なのか、そして大企業とスタートアップのどちらの環境が合っているかを見極めた上で、応募先と戦略を絞っていきます。経験者は実績の数値化と志望動機の具体化、未経験者は採用担当など入りやすいポジションから狙うことと基礎知識の習得が優先事項です。

転職エージェントについては、管理部門に特化した専門エージェントを必ず1社は活用してください。非公開求人へのアクセスと専門的なアドバイスは、自力での転職活動では得にくい大きなアドバンテージになります。「今すぐ転職するつもりはないが、市場価値だけ知りたい」という段階でも、エージェントへの相談は無料で行えます。まずは一歩踏み出してみることが、理想の人事・労務キャリアへの最短ルートです。